Hvordan velge den rette?

1024 683 Din BemanningsPartner

Feilrekrutteringer kan bli kostbart for bedriften. Hvor kostbart er vanskelig å anslå, men at det dreier seg om kostnader langt utover lønn til den feilansatte og rekrutteringskostnader er hevet over tvil. Jeg tenker bilkostnader kan være en bra metafor, hvor kostnadene til drivstoff tilsvarer lønn og rekrutteringskostnader, og de totale kostnadene til bilhold er tilsvarende hva en feilansettelse virkelig koster.

Samtidig vet vi også at personkjemi, ofte beskrevet som magefølelse, i mange tilfelle er det desidert viktigste redskapet for utvelgelsen. Og personkjemi og magefølelse er viktig. De skal man ikke kimse av, det er mer det at de klarer seg dårlig på egenhånd. Vi vet for eksempel at personkjemiens lover er ganske så bøyelige i motsetning til kjemiens lover som er ganske ubøyelige. Jeg tror at ca. 50% av alle ekteskap som inngås, de oppløses igjen. Den jeg engang elsket elsker jeg ikke lenger.

Magefølelse er basert på egne erfaringer og referanserammer, og de er ikke alltid relevante. Dessuten er det lett å bli lurt. En utadvendt og veltalende person håndterer ofte jobbintervjuet bedre enn arbeidshverdagen. Er du selv en utadvendt og veltalende person kan det være fare på ferde. Det er hverdager det er flest av både i ekteskapet og i arbeidslivet.

I det følgende har jeg ikke tenkt å komme med en oppskrift på det å velge riktig, for den finnes ikke, men snakke litt om noen områder som bidrar til å redusere risiko i valg av riktig kandidat. De er alltid reduksjon av risiko det dreier seg om, ikke 100% treffsikkerhet.

La meg først understreke at rekruttering handler om oppgaver, situasjon og person. Ikke bare valg av person. Man må holde en stram struktur på intervjuene og hele tiden huske på hvilke arbeidsoppgaver som skal utføres og hvilke personlighetstrekk som er de viktigste for å lykkes i jobben.

 

Jobbanalysen er selve grunnlaget for rekrutteringsprosessen, men er ofte en forsømt del. Jobbanalysen er en grundig gjennomgang av hvilke oppgaver som naturlig hører innunder rollen og hvilken kompetanse som er nødvendig for å utføre disse på en bra måte. Den bør også inneholde noe om konteksten. Høyt tempo, tunge løft, farlige stoffer, mye reising, mange baller i luften etc. Den bør også omfatte tanker om fremtidige krav og forventet utvikling når det gjelder teknologi eller markeder. Kommunikasjon og samarbeidsevne er også noe som kan og bør graderes, selv om det stort sett alltid er viktig.

Personprofil analyse er noe som ofte omdiskuteres av fagfolk, gjerne de med adferds- vitenskapelige bakgrunn, hvor enkelte avskriver den helt som rekrutteringsverktøy, mens andre kanskje setter alt for stor lit til den.

For meg er analysen et viktig samtaleverktøy, for det er det den er. Ikke en test hvor du kan stå eller stryke. Uansett er den type testverktøy en grov forenkling av kompleksiteten i et menneske, men en fin rettesnor i samtalen om personegenskaper. Det er en god idé å la den som har fylt ut profilen være ekspert på seg selv, og ikke ta over den rollen som psykologene ofte gjør. Har du ikke tilgang til den type verktøy er det en tjeneste som kan kjøpes separat. Uten at du av den grunn setter bort hele prosessen.

Vi kan operere med to feilkilder her, verktøyet og håndverkeren. Som oftest er håndverkeren den vanligste feilkilden, men en trenet intervjuer som kan bruke verktøyet med fornuft kan avdekke personegenskaper som kandidaten gjerne vil påberope seg, men som er tilstede i begrenset mengde. Målet med intervjuprosessen er jo å bli best mulig kjent med kandidaten. Personprofilverktøy er i så måte et vesentlig bidrag. Den er også en fin veiviser i referanseintervjuene.

Intervjuprosessen er den viktigste delen av en rekrutteringsprosess, men husk at du stiller med handicap uten en grundig jobbanalyse som grunnlag.

Det bør gjennomføres minimum 2 intervjuer. Målet med førstegangsintervjuet er å skille ut de du ikke skal ha med videre og har utover det lite med det endelige valget å gjøre. Vær OBS på hva førsteinntrykket gjør med deg.

Det andre intervjuet må være godt forberedt, kalles ofte for dybdeintervju. Unngå for mye standardspørsmål. Skreddersy forberedelsene til hver enkel kandidat. Hold en god struktur, still utdypende spørsmål og ha hele tiden med deg jobbanalysen, i det minste i hodet. Vær spesielt oppmerksom på kandidater som stort sett gjentar det de sa under det første intervjuet. Det gir deg en pekepinn på om alt det positive som ble sagt var eget tankegods eller om de bare hadde fått hjelp med forberedelsene. Men klemmer du inn et jobbintervju i en ellers travel hverdag og stiller uforberedt kan du skylde deg selv.

Referanseintervjuene slurves det alt for ofte med. De bør være vel forberedte og skal gi deg svar på det du føler du mangler eller er usikker på vedrørende kandidaten. Det blir fort til om dette er en bra eller dårlig kandidat. Husk komplette mennesker finnes ikke, det er mye du kan leve med hvis de viktigste kriteriene stemmer. Still konkrete spørsmål som referansen kan svare på. Husk referanser kan også bidra til at du forkaster gode kandidater.

 

Da er det vel bare å ønske lykke til med utvelgelsesprosessen. Bare en liten ting. Har du planlagt introduksjonen for den nyansatte? God mottagelse og god introduksjon til en ny arbeidsplass kan forhindre at en bra person kommer skjevt ut i starten.

Lykke til!