Hvordan holde på medarbeidere i et stramt arbeidsmarked?

• February 6, 2017

Det er leit og kostbart å miste dyktige medarbeidere. Men det å holde på de beste medarbeiderne kan være en utfordring. Spesielt i tider med stramt arbeidsmarked og hvor konkurrenter og headhuntere stadig er ute i markedet på jakt etter dyktige mennesker og strør om seg med fristende tilbud.

Verst er det når oppsigelsen(e) kommer som lyn fra klar himmel, som oftest når det passer aller minst. I følge min tidligere kollega i Mercuri, Hans Svedberg, burde det ikke komme overraskende når en medarbeider sa opp jobben. Da var det en leder som ikke hadde gjort jobben sin. Jeg vet ikke om jeg vil slutte meg helt til uttalelsen, men han har et poeng.

Tre aktiviteter som hjelper deg på veien:

• Gjennomføring av Medarbeidersamtaler. Gjennomført på en bra måte sørger det for god innsikt i hvor medarbeiderne befinner seg i forhold til motivasjon i jobben.
• Sluttintervju er nesten like viktig som ansettelsesintervjuet. Det er mye å lære av de som slutter. Denne informasjonen kan bidra til å hindre uønsket personalturnover, hindre unødvendig lønnsglidning og forbedring av arbeidsmiljø og lederskap.
• Målinger av Medarbeidertilfredshet og Lederskap er noe som bør gjøres årlig. Dette er noe et styre bør etterspørre da resultatene er styrets ansvar. I tillegg er det et utmerket verktøy for utvikling av lederskap, brukt på riktig måte og ikke lagt i en skuff.

Ved å ta i bruk et eller flere av disse virkemidlene skaffer man seg god oversikt over organisasjonens indre liv og graden av engasjement. Er engasjementet lavt er faren for personalturnover stor. Lønn er en ofte oppgitt årsak til at noe ønsker å slutte. Det kan være riktig i noen tilfeller, men det er langt fra den viktigste årsaken. Forholdet til sjefen er en langt viktigere årsak når kortene kommer på bordet.

Her kommer noen av de viktigste årsakene til motivasjon og engasjement:

• Åpen og ærlig kommunikasjon mellom leder og medarbeider og konstruktive diskusjoner om arbeidsrelaterte tema.
• Anerkjennelse og belønning for prestasjoner og ønsket atferd. Umiddelbar oppmerksomhet knyttet direkte til prestasjonen gir større effekt enn årlige bonusordninger.
• Utfordrende og utviklende arbeidsoppgaver.
• Gi medarbeiderne en grad av kontroll og styring av egen arbeidsinnsats som harmonerer med deres modenhet.
• Sørg for kontinuerlig mulighet for vekst og opplæring, og at medarbeiderne er holdet ansvarlig for deres individuelle opplæringsplaner.
• Gi medarbeiderne periodiske resultatrapporter som viser effekten av deres innsats for bedriften, slik at de vet at deres innsats har betydning.

Lykke til med dine bestrebelser for å tette «lekkasjer»! Om du ønsker sender vi deg et eksemplar av Din BemanningsPartners Motivasjonsindeks. Et enkelt verktøy vi bruker i medarbeider- og gruppesamtaler. Send oss en mail.