Pocket guide for en vellykket gjennomføring av overganger.

• December 16, 2015

Det er en tre-trinns prosess som man går igjennom når en tar innover seg innholdet i en ny situasjon som en endring (kanskje) fører med seg. Når «kanskje» er tatt med i parentes er det fordi for enkelte vil en endring føre til noe nytt, mens for andre ikke. Bare sjelden vil alle i en organisasjon bli berørt av en endring i den forstand at det fører til en overgang.

Før en endring iverksettes er det viktig å stille følgende tre spørsmål:

1. Hva er det som endres?
2. Hva vil faktisk bli forskjellig på grunn av endringen?
3. Hvem vil miste hva?

Overgangen er ikke noe vi kan ta fatt på når eventuelle bølger har lagt seg etter endringen, tvert i mot; det å få de ansatte gjennom overgangen er essensielt for at følgene av endringen skal bli vellykket.

”Bare fordi alt er blitt endret må du ikke tro at noe er forskjellig” beskriver den viktige forskjellen mellom endring og overgang. For å illustrere dette kan vi si at det tok Moses tre dager å få Israelittene ut av Egypt (endring), men det tok 40 år å få Egypt ut av Israelittene (overgang). Endringen kom raskt; overgangen fra slaveri under faraoene til «herre i eget hus» tok tid. Vi ser dette i mange bedrifter også, for eksempel ved fusjoner.

En overgang handler om å hjelpe ansatte gjennom tre faser:

1. Avslutning. Det vil si å legge bak seg «gamle måter» og gammel identitet som ansatte har hatt. Dette er en avslutning av noe som har vært og en periode der man må hjelpe ansatte til å håndtere det de ofte opplever som et tap. Dette kan være arbeidsoppgaver, men også avdelingsfellesskap, innarbeidede vaner osv. og ofte det andre kan karakterisere som bagateller.
2. Mellomfasen, som vi kaller Limbo, der det gamle er borte, mens det nye ikke er helt på plass ennå. Dette er en fase som kan skape usikkerhet, konflikter og frustrasjon, avhengig av hvor trygghetstrengende den enkelte ansatte er. Noen vil vokse i denne perioden nettopp på grunn av manglende orden og system. Slik er vi forskjellige, heldigvis.  Nettopp derfor er det viktig å være klar over denne fasen slik at de ansatte kan hjelpes gjennom. Vi har så lett for å ville dra organisasjonen fra det gamle til det nye med en gang, fordi vi som ledelse nok allerede har vært gjennom fasen selv, og glemmer at de ansatte må gjennom samme prosess. Det kan nok ofte av ledelsen oppfattes som et fortærende tidsherk, men er i så fall et uttrykk for dårlig lederskap og kan koste dyrt.
3. Ny Begynnelse. Organisasjonen kommer ut av Limbo, gjennom overgangen og inn i en ny begynnelse. Ansatte utvikler ny identitet, ny energi og ser til fulle formålet med overgangen slik at den opprinnelige endringen blir fornuftig.

Fordi overgang er en prosess der ansatte kopler fra den gamle verden og til den nye, kan vi si at en overgang starter med slutten og slutter med begynnelsen.

¹Overgang kan muligens erstattes med Omstilling. Overgang er nok det korrekte ordet, og det brukes her, men er nok et noe uvant begrep på norsk, der omstilling nok vil være lettere å forstå. Det engelske ordet er «transition».