Lær av dem som slutter i jobben!

• November 17, 2015

Hensikt og mål med sluttintervju.

Først og fremst er det viktig å ha en klar formening om hvorfor vi skal ha et sluttintervju. Like viktig er det å strukturere og systematisere informasjonen man får, og man bør ha en klar policy med hensyn til bruk og oppbevaring av den. Her er tre områder hvor informasjonen kan bidra:

• Hindre uønsket personal turnover
• Hindre unødig lønnsglidning
• Forbedring av arbeidsmiljø og lederskap

Jeg opplever svært ofte når jeg er involvert i rekrutteringsprosesser at kandidaten som har takket ja til ny jobb forteller at han/hun har fått tilbud om nødvendige korrigeringer etter at oppsigelsen har blitt levert. Nesten uten unntak er kandidatens konklusjon at dette var jo vel og bra, men nå er det for sent. Dette kunne de gjort før da ville jeg blitt i stillingen.

Noen ganger, men langt fra de fleste handler dette om lønn. Langt oftere blir de tilbudt høyere lønn uten at lønn har vært årsaken til at de søkte ny jobb. At ledere har en annen oppfatning av hvorfor en medarbeider slutter enn hva som er den virkelige årsaken til at vedkommende slutter er ganske vanlig. I en større undersøkelse oppgir over 80% at årsaken til at de slutter er annet enn lønn. I den samme undersøkelsen svarer nesten 90% av lederne til de som sluttet at årsaken var lønn.

Det skal ikke stor fantasi til å se at dette lett fører til uønsket lønnsglidning. Spesielt når det er vanskelig å finne gode kandidater innenfor spesielle bransjer og yrkeskategorier.

Når og hvordan og av hvem skal sluttintervjuet gjennomføres?

Det er grunn til å tro at de selskapene som kombinerer en elektronisk undersøkelse med muntlige intervjuer får mest ut av sluttintervjuene. På den måten får man både statistikk og utdypende bakgrunnsinformasjon.

Jeg tror ikke at det er nærmeste leder som skal gjennomføre intervjuet. Har virksomheten en HR avdeling og kompetente personer der til å gjennomføre intervjuet kan det være et godt alternativ.

Var jeg leder for en mindre eller mellomstor bedrift ville jeg gjort jobben selv for å få best mulig innblikk i hva som rører seg i organisasjonen. Alt for mange ledere er for distansert fra virksomheten de skal lede.

Et tredje alternativ er å benytte den samme eksterne person som brukes til å finne ny person til stillingen til å gjennomføre intervjuet. Det vil samtidig gi nyttig informasjon til prosessen som skal gjennomføres.

Det er viktig at intervjuet gjennomføres av en person som vedkommende har tillit til eller som evner å skape den nødvendige tilliten. Det bør være i en personlig samtale, helst ikke over telefon. Det er mye viktig informasjon i kroppsspråket. Og det er viktig å understreke at samtalen er frivillig. Men det er ytterst sjelden at noen ikke ønsker å bidra. Stort sett setter man pris på en god samtale. Jeg har gjort noen slike samtaler og en vanlig kommentar etter samtalen er at denne skulle jeg hatt før.

Noen eksempler på hva samtalen bør handle om.

• Har tiden du har vært her svart til forventningene du hadde når du startet?
• Hva er den viktigste årsaken til at du slutter?
• Søkte du deg bort fra vår bedrift, eller til en utfordring vi ikke kunne by deg på?
• Hva synes du har vært bra hos oss, og som vi bør ta vare på?
• Hva ser du på som våre viktigste forbedringsområder?
• Er det noe vi kunne gjort for at du ville blitt?
• Hvordan opplevde du miljøet i bedriften/avdelingen?
• Hvordan har forholdet til nærmeste leder vært?
• Ville du anbefalt noen av dine venner å begynne her?
• Kunne du tenke deg å komme tilbake ved en senere anledning?
• Er det noe du kunne tenke deg å gi tilbakemelding på som vi ikke har snakket om?

Listen er selvfølgelig ikke uttømmende, men jeg advarer mot å forsøke å lage den lengst mulig. Det skal være en samtale, ikke et forhør. Pass på å bruke utdypende spørsmål for å få den informasjonen du ønsker.

Da er det bare å ønske lykke til! Forresten et lite tips til slutt. Gjennomfør sluttintervjuet etter at vedkommende har mottatt sin sluttatest, da slipper vedkommende å være taktisk i sine besvarelser.