5 fallgruver ved ansettelser

• August 12, 2015

Disse bør du forsøke å unngå

Vi skal ikke gå så langt som til å kalle det å ansette for risikosport, men at konsekvensene ved feilansettelser kan bli både dyre og ubehagelige er ganske sikkert. Når vi vet at de menneskelige ressursene, deres kompetanse og motivasjon er avgjørende for bedriftens resultater bør man så langt det lar seg gjøre unngå å ansette feil person.     

1. Personer som flytter fra en jobb og ikke til.

Personer som mistrives i sin nåværende jobb gjør ofte hva som helst for å komme derfra. De tenker alt er bedre enn å være her og er ikke særlig sanseskarpe eller kritiske i forhold til jobben de søker. Ofte kan en slik ansettelse bli svært kortvarig eller man får en person med laber interesse for jobben. Engasjementet legger de igjen hjemme og jobben blir et nødvendig onde for å skaffe penger til livets opphold.

2. Slurve med forberedelser og gjennomføring.

Rekruttering av nye medarbeidere er som oftest en oppgave som må presses inn blant andre gjøremål i en ellers travel hverdag. Det er fort gjort å ikke ha laget en tydelig nok stillingsprofil og funnet ut av hvilke krav som er absolutte i forhold til søkeren, og hva man kanskje kan kompromisse på. Husk mennesker er ikke komplette. Du får ikke alt, så sørg for at du får den kompetansen og egenskapene som er nødvendige og bruk de for det de er verdt. Forbered hvert enkelt intervju ut fra den enkeltes kandidats CV. Husk å stille utdypende spørsmål til du får de svarene du er på jakt etter.

3. Unngå de som kun er på jakt etter penger.

Selvfølgelig må du betale en konkurransedyktig og akseptabel lønn. Lønn er en viktig del av et arbeidsforhold. Like sikkert er det at motivasjonen ved høyere lønn er kortvarig. Det må være andre vesentlige ting ved jobben og arbeidsplassen som veier tungt. Pengejegerne er gjerne på jakt etter nye muligheter ganske raskt og de er alltid til salgs for den som betaler de best.

4. Ikke overlat alt til magefølelsen.

Når vi beslutter styres vi både av følelser og fakta. Avhengig av hvordan vi er skrudd sammen har vi en tendens til å helle til den ene eller den andre siden. Magefølelsen er uvurderlig som beslutningsorgan. Den skal vi ikke gå på akkord med. Men den alene er ikke nok. Mange har mistet gode kandidater pga av en magefølelse som ikke var helt god og ikke brukte tid på å ta vekk den vonde følelsen. Noen ganger lar den seg fjerne andre ganger ikke. Enda flere har nok blitt lurt av meget positive følelser for en kandidat. Husk at når noe virker for godt til å være sant er det som regel det.

Magefølelse er et meget nyttig verktøy som forteller oss hva vi bør se nærmere på.

5. Vi var jo flere som var med på intervjuet, alle kan ikke ta feil.

Det er hevet over tvil at kompetansen til den som gjennomfører utvelgelsen og intervjuene er av vesentlig større betydning enn om den gjennomføres som en «demokratisk» prosess. Ofte ønsker vi å ha med andre for å kompensere for egen usikkerhet. Nå er det ikke sånn at det ikke bør være flere involvert. Det er som oftest det. Men det får ikke være en pulverisering av ansvar. Er det flere har de forskjellige roller. Hvis ikke er det en fare for at det kan bli inkompetanse i annen eller tredje potens.

Lykke til med rekrutteringsprosessen!